リーダーシップのタイプを2つの指標で考えてみましょう。
1つはPerformance Function。
チームが目標を達成するために、チームメンバーに行動を促すための行動力です。
ある意味ではわかりやすいリーダーシップと言えます。
やるべきことをやらせる力です。
もうひとつは、Maintenance Function。
チームを維持していくために、チームメンバーをフォローアップしていく行動を指します。
進捗や心理状態を把握しながらケアしていくような行動ですから、これからの時代に求められるリーダー像かもしれません。
もちろん、Performance FunctionもMaintenance Functionも、どちらも高いのが望ましい。
この二つの指標でリーダーの力量を考えることをPM理論と呼びます。
とはいえ、そんな優秀なリーダーばかりではありませんから、まずはご自身はPerformance FunctionとMaintenance Function、どちらが得意かな?というところから考えてみる必要があります。
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リーダーとしてうまくいかなった経験
僕が学校現場で働いていたときのお話。
小学校や中学校は「学年」というチームで動くことが多いです。
そのリーダーは、「学年主任」です。
16年間で15回、学年に所属し、自分が学年主任だったことを除けば13人のリーダーと仕事をしてきたことになります。
Performance Functionが高いリーダーのときもありましたし、Maintenance Functionが高いリーダーのときもありました。
僕は比較的、自分で考え自分で行動できるタイプの人間です。
1学期の通知表は6月末にはもうできているような先生でした。
こういうタイプだからでしょうか。
ほっておいてくれて大丈夫な人なんですね。
で、こういうタイプの場合、Performance Functionが高いリーダーの方がやりやすいな、と思いました。
手をかけてほしいわけではない。
ただ、何をすればいいかは明確に示してほしい。
「いついつまでにこれをやるよ」
「これはこうやってやってね」
目標や行動を明確に示すことができるPerformance Functionが高いリーダーだと仕事はサクサク終わります。
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そのため、僕がリーダーになったとき、つまりは学年主任になったときも、Performance Function型リーダーになってしまったんです。
それが失敗の原因でした。
「いついつまでにこれをやるよ」
「これはこうやってやってね」
そう伝えれば、チームのみんなは行動すると思っていたんです。
Maintenance Functionを完全に怠っていたんですね。
チームのみんながどこにつまづいているのか。
何に困っているのか。
そういうことのフォローを完全に欠いていました。
結果、書類の提出期限が守れない、などが続出したんです。
それで僕は「なんでできてないの?」「使えねーな」と思ったわけです。
あ、もちろん心の中で思っただけです。
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それぞれのリーダーが心がけることは?
でも、今思えば、リーダーとしてできることはいっぱいあったよな、と反省するわけです。
Performance FunctionもMaintenance Functionも、どちらも高いのが理想です。
でも、そんな優秀なリーダーはなかなかいません。
だから、こういう失敗は自分を戒めるとても良いきっかけになります。
Performance Function型リーダーは、ついつい「できない奴が悪い」と考えがちです。
でも、そういう「できない奴」をどう「マネジメントするか」がリーダーの腕の見せ所でもありますね。
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一方、Maintenance Function型リーダーの場合、みんなのフォローアップをし過ぎてしまうことがあります。
主任がMaintenance Function型リーダーだったときのこと。
最初に決めた期限がありました。
この書類はこの日までに提出しましょう、という期限です。
しかし、その日になってもほとんどの人は提出できていないんですね。
それでそのリーダーは「提出期限を延長する」と言いました。
「できていない人」は喜びました。
「助かったー」「主任、優しい!」と褒め称えました。
ところがですね、できている人からすると面白くないわけです。
Maintenance Function型リーダーの典型は「できない人」に合わせたチームが出来上がるということです。
すると、パフォーマンスの高いチームメンバーのやる気を削ぐことになります。
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つまり、Performance Function型リーダーの場合は、「できる人」に合わせたチームになって「できない人」を置いてきぼりにし、Maintenance Function型リーダーの場合は「できない人」に合わせたチームになって「できる人」のパフォーマンスが落ちていきます。
ですから、Performance FunctionもMaintenance Functionも、どちらもできる優秀なリーダーが理想なのですが、何度もいうようにそんなリーダーはなかなかいないわけです。
じゃあ、どうしたらいいか、というと、Performance Function型リーダーは「できない人」を気にかけ、Maintenance Function型リーダーは「できる人」をきちんと評価してくださいってことなんです。
Performance Function型リーダーがやっちゃいけないのは「できない人」を切り捨てることです。
一方、Maintenance Function型リーダーがやっちゃいけないのは、「できない人」に気を使い過ぎて「できる人」の評価に躊躇することです。
目標を設定し、それを達成したならば、きちんと評価をします。「できない人」だけでなく、「できる人」との対話も欠かさないでほしいのです。
そのうえで、達成できなかった人には必要なフォローをするんですね。
ただし、そのフォローは「仕方ないよ。できないこともあるよね」ではありません。
「どうすれば達成できるか」を一緒に考えることです。
これを欠いてしまうと、「優しいリーダー」ではなく「甘いリーダー」になります。
つまり、ここでいうフォロワーシップとは、最終的に目標を達成させるためのMaintenance Functionなのです。
さて、Performance Function型リーダーにも、Maintenance Function型リーダーにもオススメしている方法が1on1ミーティング。
特にPerformance Function型リーダーは、「できない人」が苦手ですが、そういう人の声に耳を傾けてみてください。
ただし、「なんでできないんだ!」と詰問しないように、ご注意くださいね。
言ってることが正論でも、パワハラにつながります。
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Performance FunctionもMaintenance Functionも、どちらも高い水準で行動できるリーダーがいたら、そういう人は理想のリーダーですから、次は次世代のリーダー育成に力を注いでもらうことです。
チームづくりにおいて、リーダーの育成は常につきまとう課題です。
その課題解決を担う人材であるといえます。
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リーダー不在の組織はバラバラになり若い人材が育たない
さて、Performance FunctionもMaintenance Functionも、どちらも低いリーダーに当たったときもあります。
すると、チームはバラバラになります。
「できる人」は勝手にどんどん進めるし、「できない人」は放置されてできないままです。
個々の成果にどんどん差がついていきます。
そういうバラバラのチームは、育成機能が働かなくなりますから、若い人を腐らせます。
若い人には「良き手本」となる人がどの人かわかりませんから、「できる人」「できない人」が混在すると、「さあ、一体、私は誰から学べばいいでしょうか?」となります。
僕も若い頃、こんなことがありました。
ものすごく手のかかる生徒がいました。
暴れん坊の生徒です。
先輩の先生に呼び出されて、「あの生徒に、お前はもう学校に来るな!と言いなさい」と言われました。
困惑しながら職員室に戻ると、別の先輩に「なんて言われたの?」と尋ねられました。
それで僕は正直に「あの生徒に、お前はもう学校に来るな!と言いなさい」と言われたことを伝えました。
すると、その先輩は「そんなことは絶対に言ってはいけないことよ」と言いました。
今なら、その言葉を言っていいか、悪いか、区別がつきます。
でも、右も左もわからぬ若い頃、二人の先輩に「こうしろ」「それをするな」と言われたときの混乱を想像してみてください。
そのチームは、リーダー不在と呼べるほど、リーダーである主任は何もしませんでした。
チームはバラバラ。一体感などありません。
こういうチームでは、若者は育たないのです。
リーダーの立場にある人にリーダーシップがないと、チームがチームとして機能しなくなるわけです。
では、Performance FunctionもMaintenance Functionも低いリーダーはダメなのでしょうか?
実はそうではありません。
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リーダーは優秀である必要はない
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No.2を見極め育成する
もしもあなたがPerformance Function型リーダーの場合、フォローシップに優れたMaintenance Function型の人材をNo.2に抜擢します。
もしもあなたがMaintenance Function型のリーダーの場合、みんなを引っ張るPerformance Function型の人材をNo.2に配置します。
もしもあなたがPerformance Function型でもMaintenance Function型でもないのなら、簡単です。
フォローシップに優れたMaintenance Function型の人材と、みんなを引っ張るPerformance Function型の人材を活用すれば良いのです。
リーダーにとって大切なことは、チームを目標達成に導くことです。
自分自身がリーダーに向いていないと思うならば、その能力を持った人材を上手に活用することです。
パーフェクトな人間は存在しません。
誰にだって欠けた部分があります。
だからこそ、組織マネジメントは面白い。
弊社はそう考えています。
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